Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan
Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor
Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah
Di Jawa Timur
H.Teman Koesmono
Staf Penjajar Fakultas Ekonomi, Universitas Katholik Widya
Mandala, Surabaya
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian
ini untuk memenemukan bagaimana besarnya pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja
dan Kinerja karyawan
khususnya karyawan dibagian produksi. Unit analisisnya adalah karyawan produksi pada subsektor industri pengolahan kayu di
Jawa Timur. Secara
positif perilaku seseorang akan berpengaruh terhadap kinerjanya, disamping itu peneliti menguji hipotesis bahwa motivasi berpengaruh
kepada kepuasan
kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Hasilnya bahwa secara langsung motivasi berpengaruh terhadap kepuasan
kerja sebesar 1.462
dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0.387, kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0,003 dan budaya
organisasi berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0.506, budaya organisasi berpengaruh
terhadap motivasi sebesar 0.680 dan budaya organisasi berpengaruh terhadap
kepuasan kerja sebesar 1.183. Hasil penelitian ini dapat digunakan oleh
peneliti berikutnya, sebagai bahan penelitian pada bidang ilmu pengetahuan
perilaku organisasi atau
ilmu pengetahuan yang sejenisnya.
Kata kunci: budaya
organisasi, motivasi, kepuasan kerja, kinerja dan
perilaku manusia.
ABSTRACT
The purpose of this
researched is to find out how big is the effect of organization culture to ward
motivation, job satisfaction and employee’s job performance, especially on the
employee’s in the production area. The analytical unit is the employee’s in
production area sub sector in wood industry in East Java. The more positive
someone’s behavior will definitely effect her/his performance, this is proven
when the researcher tested the hypothesis that motivation effects the job
satisfaction and job satisfaction effects the performance. The result of the
direct effect on employee’s motivation toward job satisfaction is 1.462,and
toward performance is 0.387, the direct effet job satisfaction toward job
performance is 0.003, the direct effect organization culture toward job
performance is 0.506, the direct effect organization culture toward motivation
is 0.680, the direct effect organization culture toward job satisfaction is
1.183. Beside, this research result is useful for the next researchers, as
research material in organitional behavior science or the same kind of science.
Keywords: Organization culture, Motivation, Job satisfaction,
Job performance, Human behavior.
PENDAHULUAN
Salah satu masalah
nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan
terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia
yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat
untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan.
Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan berfikir secara
seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal. Agar di masyarakat tersedia
sumber daya manusia yang handal diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan
berbagai fasilitas sosial, lapangan pekerjaan yang memadai. Kelemahan dalam
penyediaan berbagai fasilitas tersebut akan menyebabkan keresahan sosial yang
akan berdampak kepada keamanan masyarakat.
Saat ini kemampuan sumber daya manusia masih rendah baik dilihat dari kemampuan
intelektualnya maupun keterampilan teknis yang dimilikinya.
Persoalan yang ada
adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan
perusahaan dapat tercapai. Produktivitas kerja merupakan tuntutan utama bagi
perusahaan agar kelangsungan hidup atau operasionalnya dapat terjamin.
Produktivitas suatu badan usaha dapat memberikan kontribusi kepada pemerintah
daerah maupun pusat, artinya dari produktivitas regional maupun nasional, dapat
menunjang perekonomian baik secara makro maupun mikro. Mengenai produktivitas
kerja menjadi masalah nasional pula, karena produktivitas tenaga kerja
Indonesia masih memprihatinkan. Zadjuli (2001 : 6); kualitas sumber daya
manusia Indonesia dewasa ini dibandingkan dengan kualitas sumber daya manusia
di beberapa negara anggota-anggota ASEAN nampaknya masih rendah kualitasnya,
sehingga mengakibatkan produktivitas per jam kerjanya masih rendah (menurut
World Development Report, Indonesia pada tahun 2002 produktivitas per pekerja
per jam sebesar 1,84 US $ dan yang tertinggi adalah Singapura 35,91 US $,
diikuti oleh Malaysia 4,71 US $ dan Thailand 4,56 US $).
Banyak hal yang dapat
mempengaruhi produktivitas kerja, untuk itu perusahaan harus berusaha menjamin
agar faktor-faktor yang berkaitan dengan produktivitas tenaga kerja dapat dipenuhi secara maksimal. Kualitas sumber
daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang
berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna. Membahas kepuasan
kerja tidak akan terlepas dengan adanya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Dalam perusahaan
manufacturing, produktivitas individu maupun kelompok sangat mempengaruhi
kinerja perusahaan hal ini disebabkan oleh adanya proses pengolahan bahan baku
menjadi produk jadi. Mengingat permasalahannya sangat komplek sekali, maka
pihak-pihak yang terlibat dalam proses produksi harus cermat dalam mengamati
sumber daya yang ada. Banyak hal yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja,
sehingga pengusaha harus menjaga factor-faktor yang berpengaruh terhadap
kinerja dapat terpenuhi secara maksimal. Persoalan kepuasan kerja akan dapat
terlaksana dan terpenuhi apabila beberapa variabel yang mempengarhui mendukung
sekali. Variabel yang dimaksud adalah Culture
dan Motivation. Dapat dikatakan pula bahwa secara tidak langsung ketiga variabel
tersebut mempengaruhi kinerja seseorang dan pada ujung-ujungnya kinerja perusahaan
dapat tercapai dengan baik. Sehubungan dengan hal tersebut, agar karyawan
selalu konsisten dengan kepuasannya maka setidak-tidaknya perusahaan selalu
memperhatikan lingkungan di mana karyawan melaksanakan tugasnya misalnya rekan
kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi
kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya. Membahas masalah budaya itu
sendiri merupakan hal yang esensial bagi suatu organisasi atau perusahaan,
karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam perusahaan. Budaya organisasi merupakan falsafah,
ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang
dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu. Secara
spesifik budaya dalam organisasi akan ditentukan oleh kondisi team work,
leaders dan characteristic of organization serta administration process yang
berlaku. Mengapa budaya organisasi penting, karena merupakan
kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili
norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Budaya yang
produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan
tujuan perusahaan dapat terakomodasi. Robbins (2001:528); Organizational
culture as an intervening variable. Employees form an overall subjective
perception of the organization based on such factor as degree of risk
tolerance, team emphasis and support of people. This overall perception
becomes, in effect, the organization culture or personality. These favorable or
unfavorable perception then affect employee performance and satisfaction, with
the impact being greater for stronger
culture.
Faktor lain yang
berperan dalam menjadikan karyawan lebih berperilaku terarah apabila ada
unsur-unsur positif dalam dirinya masing-masing. Luthans (1992:165); Porter and
Lawler start with the premise that motivation (effort or force) does not equal
satisfaction and/or performance. Motivation, satisfaction and performance are
all separate variables and relate in ways different from what was traditionally
assumed. Hughes et al. (1999:388); Motivation, satisfaction and performance
seem clearly related. Pada umumnya dalam diri seorang pekerja ada dua hal yang
penting dan dapat memberikan motivation atau dorongan yaitu masalah
Compensation dan Expectancy. Khususnya masalah compensation sebagai imbal jasa
dari pengusaha kepada karyawan yang telah memberikan kontribusinya selalu
menjadikan sebagai ukuran puas atau tidaknya seseorang dalam menjalankan
tugasnya atau pekerjaannya. Demikian pula pemberian compensation dapat
berdampak negatif apabila dalam pelaksanaannya tidak adil dan tidak layak yang
pada akhirnya menimbulkan ketidakpuasan. Besar kecilnya compensation yang
diberikan kepada karyawan seharusnya tergantung kepada besar kecilnya power of
contribution and thinking yang disampaikan oleh pekerja kepada perusahaan.
Sehubungan dengan hal tersebut mengingat pemberian compensation harus adil
tentunya harus ada ukuran yang jelas dan transparan misalnya berdasarkan outputnya
(prestasi yang dicapai).
Dapat diambil kesimpulan bahwa sebagai
essential-nya dalam pemberian compensation adalah fair and suitable. Biasanya
compensation dirupakan dalam bentuk financial dan non financial yang mana
kedua-duanya akan diberikan dalam berbagai kesempatan yang berbeda. Mengenai
Expectancy, setiap orang akan memiliki harapan-harapan yang akan diperoleh
dalam melakukan kegiatannya, oleh karena itu tanpa adanya nilai harapan yang
dimiliki, seseorang tidak akan melakukan usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhannya.
Dalam expectancy theory dinyatakan bahwa orang termotivasi bereaksi dalam
kehidupannya, berkeinginan menghasilkan kombinasi dari hasil-hasil yang
diharapkan. Sehubungan dengan hal tersebut maka nampak jelas bahwa expectancy
dapat mendorong seseorang untuk memenuhi
kebutuhannya, hal ini wajar karena manusia selalu mempunyai need yang berbeda-beda
menurut status sosialnya di masyarakat, sehingga unsur pembentuk expectancy-nya
berbeda-beda pula. Behavior merupakan bagian dari budaya yang berkaitan
dengan kinerja, hal ini tentunya logis
sekali sebab dengan berperilaku seseorang akan dapat memperoleh apa yang
dikehendaki dan apa yang diharapkan. Jadi behavior merupakan tindakan yang nyata
dilakukan oleh seseorang untuk memperoleh apa yang diharapkan. Dalam organisasi
tentunya banyak faktor yang mempengaruhi seseorang untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan, sedangkan jalannya organisasi atau perusahaan tentunya
diwarnai oleh perilaku individu yang merasa berkepentingan dalam kelompoknya
masing-masing. Perilaku individu yang berada dalam organisasi atau perusahaan
tentunya sangat mempengaruhi organisasi baik secara langsung maupun tidak
langsung, hal ini akibat adanya kemampuan individu yang berbeda-beda dalam menghadapi
tugas atau aktivitasnya. Perilaku akan timbul atau muncul akibat adanya pengaruh
atau rangsangan dari lingkungan yang ada (baik internal maupun eksternal) begitu
pula individu berperilaku karena adanya dorongan oleh serangkaian kebutuhan.
Setiap manusia atau seseorang selalu mempertimbangkan perilakunya terhadap
segala apa yang diinginkan agar dapat tercapai tanpa menimbulkan konflik baik
secara individu maupun kelompok, sehingga kinerja dapat tercapai sesuai
dengan yang diinginkan.
Mc Kenna and Beech (1995:121); In research undertaken by
Income Data
Service, London (IDS,1989) it was concluded that the
performance factors
most usually appraised were as follows:(1) knowledge, ability
and skill on the
job, (2) attitude to work, expressed as enthusiasm,
commitment and
motivation,(3) quality of work on a consistent basis with
attention to detail,(4)
volume of performance output, (5) interaction, amplified in
communication,
skill and ability to related to others in terms.
Berdasarkan apa yang telah diuraikan maka permasalahan Job
performance berkaitan dengan efektivitas kerja, untuk itulah penting kiranya
membuat suatu model yang membicarakan job performance (kinerja) dengan
variabel-variabel yang mempengaruhinya. Sehubungan dengan hal tersebut perlu
melakukan analisis pengaruh faktor perilaku organisasi terhadap kepuasan kerja
dan kinerja, pengertian faktor perilaku organisasi disini adalah budaya
organisasi dan motivasi.
Pada pembahasan ini
mencoba mengangkat permasalahan yang terjadi pada perusahaan-perusahaan
pengolahan kayu untuk kebutuhan ekspor berekala menengah yang berada di Jawa
Timur melalui job performance tenaga kerjanya dan diukur melalui berbagai
indikator yang ada. Tentang kemampuan Jawa Timur yang menghasilkan produk
pengolahan kayu ekspor dapat diuraikan dalam table 1.
Mengingat begitu pentingnya kegiatan ekspor dalam usaha untuk
meningkatkan
devisa negara, tidak salah apabila harus memperhatikan
perilaku dari sumber daya
manusia yang ada dalam perusahaan. Hal tersebut berkaitan
dengan usaha-usaha
menciptakan produktivitas kerja dan disertai mutu produk yang
handal. Peningkatan
produktivitas merupakan keharusan karena komitmen manajemen
terhadap kualitas
layanan memegang peran yang sangat penting agar perolehan
perusahaan dapat
tercapai dan terjamin kesinambungan usahanya. Di Jawa Timur
banyak perusahaan
pengolahan kayu berskala menengah melakukan ekspor hasil
produksinya. Berkaitan
dengan hal tersebut perlu memperoleh kajian khusus tentang
sumber daya
manusianya agar perolehan devisa dari sektor pengolahan kayu
dapat ditingkatkan.
Iklim usaha menengah dalam sektor pengolahan kayu sebenarnya
sangat menjanjikan
apabila semua pihak yang terkait ikut berperan karena
putra-putra Indonesia cukup
handal dalam bidang industri pengolahan kayu selain itu bahan
bakunya cukup
terpenuhi karena alamnya mendukung.
Koesmono, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi
RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang yang telah diungkapkan di atas
dapat dibuat
rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah Budaya
organisasi berpengaruh terhadap Kepuasan kerja ?
2. Apakah Budaya
organisasi berpengaruh terhadap Motivasi
3. Apakah Motivasi
berpengaruh terhadap Kepuasan kerja ?
4. Apakah Budaya
organisasi berpengaruh terhadap kinerja ?
5. Apakah Motivasi
berpengaruh terhadap Kinerja ?
6. Apakah Kepuasan
kerja berpengaruh terhadap Kinerja?
LANDASAN TEORI
Budaya Organisasi
Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas
dari lingkungannya.
Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya
dan agar kepribadian
tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif
tentunya harus didukung
oleh suatu norma yang diakui tentang kebenanrannya dan
dipatuhi sebagai pedoman
dalam bertindak. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang
berada dalam
kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk
sesuatu yang
dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam
menjalankan
aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan
perilaku dari masing-
masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah
budaya dimana individu
berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan
sebagainya.
Glaser et al. (1987); Budaya organisasi seringkali
digambarkan dalam arti yang
dimiliki bersama. Pola-pola dari kepercayaan, simbol-simbol,
ritual-ritual dan mitos-
mitos yang berkembang dari waktu ke waktu dan berfungsi
sebagai perekat yang
menyatukan organisasi. Beraneka ragamnya bentuk organisasi
atau perusahaan,
tentunya mempunyai budaya yang berbeda-beda hal ini wajar
karena lingkungan
organisasinya berbeda-beda pula misalnya perusahaan jasa,
manufaktur dan trading.
Hofstede (1986:21); Budaya merupakan berbagai interaksi dari
ciri-ciri kebiasaan
yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam
lingkungannya. Menurut
Beach (1993:12); Kebudayaan merupakan inti dari apa yang
penting dalam
organisasi. Seperti aktivitas memberi perintah dan larangan
serta menggambarkan
sesuatu yang dilakukan dan tidak dilakukan yang mengatur
perilaku anggota. Jadi
budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh
dilakukan sehingga
dapat dikatakan sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk
menjalankan aktivitas
organisasi. Pada dasarnya Budaya organisasi dalam perusahaan
merupakan alat
untuk mempersatukan setiap invidu yang melakukan aktivitas
secara bersama-sama.
Kreitner dan Kinicki (1995:532); mengemukakan bahwa budaya
orgainsasi adalah
perekat social yang mengingat anggota dari organisasi.
Nampaknya agar suatu
karakteristik atau kepribadian yang berbeda-beda antara orang
yang satu dengan
orang yang lain dapat disatukan dalam suatu kekuatan
organisasi maka perlu adanya
Pendapat Bliss (1999) mengatakan bahwa didalam budaya
terdapat kesepakatan
yang mengacu pada suatu sistem makna secara bersama, dianut
oleh anggota
organisasi dalam membedakan organisasi yang satu dengan yang
lainnya. Lain
halnya dengan Robbins (1996:289); budaya organisasi merupakan
suatu persepsi
bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, dan
merupakan suatu sistem
makna bersama.
Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kespakatan
bersama para
anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga
mempermudah lahirnya
kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan.
Keutamaan budaya
organisasi merupakan
pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku
manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi.
Secara individu
maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya
organisasi dan pada
umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keaneka ragaman
sumber-sumber daya yang
ada sebagai stimulus seseorang bertindak
Kartono (1994 :138); mengatakan bahwa bentuk kebudayaan yang
muncul pada
kelompok-kelompok kerja di perusahaan-perusahaan berasal dari
macam-macam
sumber, antara lain : dari stratifikasi kelas sosial asal
buruh –buruh/pegawai, dari
sumber-sumber teknis dan jenis pekerjaan, iklim psikologis
perusahaan sendiri yang
diciptakan oleh majikan, para direktur dan manajer-manajer
yang melatarbelakangi
iklim kultur buruh-buruh dalam kelom pok kecil-kecil yang
informal. Hidayat (2002);
we were all born of human beings and then grew up by social
upbringing with
culture environment. Since cultures always process plural
nation language,
tradition and relegion are indispensably diverse.
Molenaar (2002), Kotter dan Heskett (1992); Budaya mempunyai
kekuatan
yang penuh, berpengaruh pada individu dan kinerjanya bahkan
terhadap lingkungan
kerja. Buchanan dan Huczyski (1997:518); elemen-elemen budaya
organisasi atau
perusahaan adalah nilai-nilai, kepercayaan-kepercayaan,
pendapat-pendapat, sikap-
sikap dan norma-norma.
Berbagai tindakan yang dilakukan oleh seseorang tentunya
berbeda-beda dalam
bentuk perilakunya. Dalam organisasi implementasi budaya
dirupakan dalam bentuk
perilaku artinya perilaku individu dalam organisasi akan
diwarnai oleh budaya
organisasi yang bersangkutan. Arnold dan Feldman (1986:24);
perilaku individu
berkenaan dengan tindakan yang nyata dilakukan oleh seseorang
dapat diartikan
bahwa dalam melakukan tindakan seseorang pasti akan tidak
terlepas dari
perilakunya.
Motivasi
Berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk
memenuhi
keinginan dan kebutuhannya, namun agar keinginan dan
kebutuhannya dapat
terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa usaha yang
maksimal. Mengingat
kebutuhan orang yang satu dengan yang lain berbeda-beda
tentunya cara untuk
memperolehnya akan berbeda pula. Dalam memenuhi kebutuhannya
seseorang akan
berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang
mendasari
perilakunya, untuk itu dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang
ada kekuatan
Koesmono, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi yang
mengarah kepada tindakannya. Teori motivasi merupakan konsep yang bersifat
memberikan penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan
seseorang serta
menunjukkan arah tindakannya. Motivasi seseorang berasal dari
interen dan eksteren.
Herpen et al. (2002); hasil penelitiannya mengatakan bahwa
motivasi seseorang
berupa intrinsik dan ekstrinsik Sedangkan Gacther and falk
(2000), Kinman and
Russel (2001); Motivasi intrinsik dan ekstrinsik sesuatu yang
sama-sama
mempengaruhi tugas seseorang. Kombinasi insentive intrinsik
dan ekstrinsik
merupakan kesepakatan yang ditetapkan dan berhubungan dengan
psikologi
seseorang.
Berbagai teori motivasi yang ada salah satunya adalah Porter
Lawler Model.
Persoalan antara kepuasan kerja dan kinerja muncul sejak
adanya gerakan hubungan
antar manusia. Sebenarnya dalam teori muatan tersirat adanya
bahwa kepuasan
mengarah kepada kinerja dan tidak kepuasan menurunkan
kinerja. Porter Lawler
menyatakan bahwa proses kognitif dalam persepssi memainkan
suatu peran sentral
bahwa hubungan antara kepuasan dan kinerja berhubngan secara
langsung dengan
suatu model motivasi.
Menurut Mondy and Noe (1996:358); Direct financial
compensation consist of
the pay that a person receives in the form of wages salaries,
bonuses and
commissions. Indirect financial compensation (benefits)
includes all financial
rewards that are not included direct compensation.
Kompensasi non keuangan terdiri dari kepuasan yang diterima
oleh seseorang
dari tugas atau dari psikologi dan atau lingkungan phisik
dimana seseorang bekerja.
Pada saat-saat tertentu seseorang dalam menerima kompensasi
akan mengukur
penerimaannya dengan bentuk nonfinancial atau financial hal
ini tergantung pada
tingkat kebutuhan yang dimilikinya.
Werther and Davis (1996:381); Manajemen kompensasi berusaha
keras
membuat keadilan luar dan dalam. Internal menghendaki
keadilan nilai pembayaran
relatif sama dengan tugas yang diterima sedangkan eksternal
adalah pembayaran
pekerja sebanding dengan pembayaran oleh perusahaan lain
dipasaran tenaga kerja.
Jadi kompensasi berusaha untuk memberikan kewajaran terhadap
pembayaran-
pembayaran yang diterima oleh pekerja baik dilihat dari dalam
perusahaan maupun
dari luar perusahaan. Tjosvold et al. (2003); Reward and task
system are potentially
very critical for inducing cooperative conflict.
Kepuasan Kerja
Pada dasarnya bahwa seseorang dalam bekerja akan merasa
nyaman dan tinggi
kesetiannya pada perusahaan apabila dalam bekerjanya
memperoleh kepuasan kerja
sesuai dengan apa yang diinginkan. Khususnya di Perusahaan
manufaktur kepuasan
kerja sangat didambakan oleh semua pihak, karena dalam
perusahaan manufaktur
kegiatan dimulai dari pengadaan bahan baku sampai menjadi
barang jadi penuh
dengan tantangan baik secara psikologi maupun jasmani.
Kepuasan kerja itu sendiri
sebenarnya mempunyai makna apa bagi seorang pekerja ?, ada
dua kata yaitu
kepuasan dan kerja. Kepuasan adalah sesuatu perasaan yang
dialami oleh seseorang, dimana apa yang diharapkan telah terpenuhi atau bahkan
apa yang diterima melebihi
apa yang diharapkan, sedangkan kerja merupakan usaha
seseoranguntuk mencapai
tujuan dengan memperoleh pendapatan atau kompensasi dari
kontribusinya kepada
tempat pekerjaannya.
Dole and Schroeder (2001); Kepuasan kerja dapat didefinisikan
sebagai
perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan
pekerjaannya, sedangkan menurut
Testa (1999)dan Locke (1983); Kepuasan kerja merupakan
kegembiraan atau
pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu
pekerjaan atau
pengalaman-pengalaman pekerjaan. Nasarudin (2001); Igalens
and Roussel (1999);
Job satisfaction may be as a pleasurable ar positive
emotional state resulting from
the appraisal of one’s job or job experiences. Dalam
pernyataan tersebut
mengandung makna bahwa kepuasan kerja merupakan suatu keadaan
emosi yang
positif atau dapat menyenangkan yang dihasilkan dari suatu
penilaan terhadap
pekerjaan atau pengalaman-pengalaman kerja seseorang.
Ward and Sloane (1999); elemen of job satisfaction : (1)
relationship with
colleagues; (2) relationship with head of department;(3)
ability and efficiency of
head of department; (4) hours of work; (5) opportunity to use
initiative; (6)
Promotion prospects; (7) salary; (8); job security; (9)
actual work undertaken; (10)
overall job satisfaction. Penelitian Linz (2002); mengatakan
bahwa secra positif
sikap terhadap kerja ada hubungan positif dengan kepuasan
kerja.
Pada dasarnya makin positif sikap kerja makin besar pula
kepuasan kerja, untuk
itu berbagai indikator dari kepuasan kerja perlu memperoleh
perhatian khusus agar
pekerja dapat meningkatkan kinerjanya. Pada umumnya seseorang
merasa puas
dengan pekerjaanya karena berhasil dan memperoleh penilaiaan
yang adil dari
pimpinannya.
Kinerja
Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil
pekerjaanya
dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaiaan kinerja perlu
dilakukan seobyektif
mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam melakukan
kgiatannya.
Disamping itu pula penilaan kinerja dapat memberikan
informasi untuk kepentingan
pemberian gaji, promosi dan melihat perilaku karyawan.
Waldman (1994); kinerja merupakan gabungan perilaku dengan
prestasi dari
apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat
tugas yang ada pada
masing-masing individu dalam organisasi. Sedangkan menurut
Mangkunegara
(2001:67); kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja
secara kualitas dan
kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugas
sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Cascio
(1995:275)
mengatakan bahwa kinerja merupakan prestasi karyawan dari
tugas-tuganya yang
telah ditetapkan. Soeprihantono (1988 :7); mengatakan bahwa
kinerja merupakan
hasil pekerjaan seorang karyawan selama pereode tertentu
dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, misalnya standard,
target/sasran/criteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan ,
tentunya
membtuhkankriteria yang jelas, karena masing-masingjenis
pekerjaan tentunya
mempunyai standar yang berbeda-beda tentang pencapaian
hasilnya. Makin rumit
jenis pekerjaan, maka standard operating procedure yang
ditetapkan akan menjadi
syarat mutlak yang harus dipatuhi.
Hipotesis
1. Budaya organisasi
berpengaruh terhadap kepuasan kerja
2. Budaya organisasi
berpengaruh terhadap motivasi
3. Motivasi
berpengaruh terhadap kepuasan kerja
4. Budaya organisasi
berpengaruh terhadap kinerja
5. Motivasi
berpengaruh terhadap kinerja
6. Kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja
METODE PENELETIAN
Desain Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah yang
ada
karakteristik masalah yang diteliti dalam penelitian ini
dapat dikalsifikasikan sebagai
penelitian dengan hipotesis. Peneliti melaksanakan kegiatan
penelitian terhadap fakta-
fakta yang terjadi saat ini dari suatu populsi pekerja dari
perusahaan pengoahan kayu
berskala meneengah. Penelitian ini akan menyajikan sampai
sejauh mana pengaruh
budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan motivasi serta
kinerja karyawan.
Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan adalah data interval, yang
dinyatakan dalam angka-
angka mulai dari skala yang terkecil sampai dengan yang
terbesar dan mempunyai
jarak yang sama antara angka yang satu dengan yang lainnya.
Sedangkan sumber
data yang digunakan adalah bersifat primer dengan cara
menyebarkan kuisioner
kepada responden.
Identifikasi Variabel
a. Variabel
Independent: Budaya organisasi
b. Variabel Dependent:
Motivasi, Kepuasan Kerja, Kinerja.
Definsi operasional
a. Budaya organisasi :
adalah perekat sosial yang mengikat anggota organisasi
secara bersama-sama.
b. Motivasi adalah:
kekuatan atau dorongan yang menyebabkan orang berperilaku
dengan cara tertentu.
c. Kepuasan kerja
adalah : tingkat perasaan individu baik secara positif atau negatif
aspek-aspek dalam pekerjaannya.
d. Kinerja : adalah
prestasi karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
Teknik Pengambilan Sampel
Penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Quota Sampling
karena sudah diketahui jumlah karyawan dari lima perusahaan
pengolahan kayu
berskala menengah (Sesuai SK Dir BI, No.30/45/Kep/Dir/UK
tgl.5 Januari 1997)
dilima kota yaitu Surabaya, Gresik Sidoarjo, Mojokerto dan
Pasuruan. Sejumlah 382
orang karyawan pabrik yang dipakai sebagai obyek penelitian.
Perusahaan yang
dimaksud adalah:
1. Surabaya :
PT.Efrata Indah dengan sampel 69 orang
2. Gresik: PT.Tulus
Tritunggal dengan sampel 78 orang
3. Sidoarjo: PT.Rimba
Prima Nusantara dengan sampel 91 orang
4. Mojokerto:
PT.Wijaya Perkasa Indah dengan sampel 67 orang
5. Pasuruan: PT.Hasil
Alam Indo Indah dengan sampel 77 orang
Ferdinand (2002: 33) penggunaan sampel dalam SEM minimal 100
orang
Alat dan Metode Pengumpulan Data
Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data primer
dengan
menggunakan alat yaitu kuesioner yang telah disiapkan dimana
responden dapat
memilih jawaban yang sesuai dengan persepsinya (pertanyaan tertutup).
Pengukuran
data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah skala likert
dengan ukuran sebagai
berikut: 1 = Sangat tidak setuju. 2 = Tidak setuju, 3 =
Netral, 4 = Setuju, 5 = Sangat
setuju.
Teknik Analisis Data
Data dianalisis dengan menggunakan SEM (Structural Equation
Modeling)
program Analysis of Moment Structure (AMOS) Versi 5.0
(Ghozali : 2004) disertai
dengan uji kesesuaian model (Goodness of Fit) pada persamaan
struktural.
Hasil Penelitian
1. Uji Kenormalan Data
Untuk menunjukkan bahwa data berdistribusi normal atau tidak.
Dapat dilihat
dari nilai C.R atau Z Value. Nilai C.R tersebut dibandingkan
dengan nilai Z table
ά = 0.05 (± 1.96). Semua variabel yang ada ( Budaya
organisasi, Motivasi,
Kepuasan kerja, Kinerja) memenuhi kenormalan karena Z value
< Z
table.Sedangkan pengujian multivariate diperoleh Z = 1.005
< Z table, dapat
dikatakan bahwa data tersebut berdistribusi multivariate
normal
2. Uji Multivariate
Outlier
Jarak mahalanobis berada pada rentang 30.814 dan 39.830,
sementara
perhitungan Chi-Square table dengan α = (0.05) dengan derajat
bebas 4 (jumlah
Koesmono, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi variabel)
adalah 40.11. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak
terdapat data outlier secara multivariate karena semua nilai
jarak Mahalanobis
lebih kecil dar χ² table.
3. Uji
Multikolinearitas
Determinant of sample covariance matrix = 78.775, nilai yang
dihasilkan jauh
sekali dari nol, sehingga dapat disimpulkan bahwa dalam data
yang ada tidak
terjadi kasus multikolinearitas atau singgularitas
4. Hubungan Kausalitas
antar Variabel
Melalui pengamatan terhadap nilai C.R yang identik dengan uji
– t dalam regresi
dibandingkan dengan t table ± 1.96 menggambarkan semua
koefisien signifikan
antara lain:
Maximum
Likelihood Estimate
Regression Weights
Estimate S.E C.R
Motivasi BudOr gs
0.680 0.107 6.349
Kep Kerja Bud
Orgs 0.183 0.073
2.522
Kep Kerja
Motivasi 1.462 0.464
3.152
Kinerja Motivasi
0.387 0.145 2.670
Kinerja BudOrg s
0.506 0.208 2.433
Kinerja KepKer ja
0.003 0.001 2.018
Setelah diketahui estimasi dari koefisien path analysis, maka
dapat dibangun
sebuah model structural berdasarkan koefisien path dan juga
berdasarkan
konstruk model teoritis.
Pengaruh Budaya organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan
kerja serta Kinerja
dapat digambarkan alurnya sebagai berikut:
Model 1 :
Motivasi = 0.680 Budaya Organisasi
Model 2 : Kepuasan
Kerja =
0.183 Budaya Organisasi + 1.462 Motivasi
Model 3 : Kinerja =
0.506 Budaya Organisasi
+ 0.387 Motivasi
+
0.003 Kepuasan kerja
PEMBAHASAN
Dari hubungan kausalitas nampak bahwa pengaruh yang terbesar
adalah dari
motivasi terhadap kepuasan kerja yaitu 1.462 sedangkan urutan
lainnya adalah
budaya organisasi terhadap motivasi sebesar 0.680 dan
motivasi terhadap kinerja
sebesar 0.387, budaya organisasi terhadap kinerja sebesar
0,506 dan terhadap
kepuasan kerja sebesar 0.183 dan yang terakhir adalah
kepuasan kerja terhadap
kinerja sebesar 0.003
Dari hasil ini nampak bahwa motivasi merupakan hal yang pokok
dalam
mempengaruhi kepuasan kerja, pernyataan umum bahwa seseorang
akan tercapai
kepuasan kerjanya
apabila motivasi yang ada dalam perusahaan sangat mendukung
sekali dapat diterima.
Direct Effect
Budaya Orgs Motivasi
KepKerja
Motivasi 0.680
0.000 0.000
Kepuasan Kerja
1.183
1.462
0.000
Kinerja 0.506 0.387
0.003
Indirect effect
Budaya Orgs Motivasi
Kep Kerja
Motivasi 0.000
0.000 0.000
Kepuasan Kerja
0.994 0.000 0.000
Kinerja 0.267
0.005 0.000
Pengaruh langsung yang terjadi dapat dijelaskan sebagai
berikut : terdapat efek
langsung dari variabel Budaya organisasi terhadap Motivasi
sebesar 0.680, variable
Motivasi terhadap Kepuasan kerja sebesar1.462, Variabel
Budaya organisasi
terhadap Kepuasan kerja sebesar 1.183, variabel Budaya
Organisasi terhadap Kinerja
sebesar 0.506, sedangkan variabel Kepuasan kerja terhadap
Kinerja sebesar 0.003.
Berkaitan dengan hasil pengaruh langsung tersebut ternyata
variabel Motivasi
memiliki efek langsung yang paling besar, hal ini wajar
sekali karena pada dasarnya
individu merasa kepuasan kerjanya dapat dirasakan apabila
motivasi yang ada dapat
meningkatkan kegahiran kerja.
Pengaruh tidak langsung dapat dijelaskan sebagai berikut :
terdapat pengaruh
tidak langsung dari variable Budaya organisasi terhadap
variabel Kepuasan kerja
sebesar 0.994, begitupula terdapat pengaruh tidak langsung
dari variabel Budaya
organisasi terhadap variabel Kinerja sebesar 0.267, sedangkan
pengaruh tidak
langsung dari variabel
Motivasi terhadap variabel Kinerja sebesar 0.005.
Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat bahwa ada pengaruh
tidak langsung dari
Budaya organisasi terhadap kinerja melalui variable antara
yaitu Motivasi dan
Koesmono, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi kepuasan
kerja. Selain itu ada pengaruh tidak langsung dari variabel Budaya
organisasi terhadap kinerja melalui variabel antara yaitu
Kepuasan kerja.
Evaluasi Criteria Goodness of Fit Indices
Tabel 3. Indices of Goodness of Fit
Kriteria Nilai Kritis Hasil Model
Evaluasi Model
χ² (Chi-square)
Diharapkan
kecil
339.476 (Kecil)
339.476 < χ² 0.05 ; 4 =360.580
Probability ≥
0.05 0.195 Baik
RMSE ≤ 0.08 0.060 Baik
GFI ≥ 0.90 0.973
Baik
AGFI ≥ 0.90 0.968
Baik
CMIN/DF ≤ 2.00 1.068
Baik
TLI ≥ 0.95 0.988
Baik
CFI ≥ 0.95 0.990
Baik
Dari tabel 2 dapat diketahui bahwa semua indek memenuhi
kriteria sehingga
model yang ada dapat dikatakan memenuhi kesesuaian dengan
data yang ada.
Dari hasil penelitian dan dari koefisien jalur yang ada maka
dapat diuraikan hal-
hal sebagai berikut:
1. Budaya organisasi
berpengaruh terhadap Motivasi secara positif
2. Budaya organisasi
berpengaruh terhadap Kepuasan kerja secara positif
3. Motivasi
berpengaruh terhadap Kepuasan kerja secara positif
4. Budaya organisasi
berpengaruh terhadap Kinerja secara positif
5. Motivasi
berpengaruh terhadap Kinerja secara postif
6. Kepuasan kerja
berpengaruh terhadap Kinerja secara positif
Perusahaan di Indonesia belum banyak mengenal tentang budaya
organisasi hal
ini diperjelas bahwa belum adanya pedoman perilaku yang baku
dalam melaksanakan
segala aktivitas yang ada dalam perusahaan, tetapi yang ada
hanya peraturan
tatatertib kerja yang merupakan bagian terkecil dari budaya
organisasi.
Sering terjadi adanya unjuk rasa dalam menyelesaikan masalah
ketenaga kerjaan
menggambarkan adanya perbedaan yang mendasar tentang
keyakinan nilai-nilai yang
harus di laksanakan secara bersama tanpa merugikan kedua
belah pihak. Budaya
organisasi sebagai perekat sosial perlu diciptakan dan
dihayati serta dilaksankannya
nilai-nilai yang terkadung didalamnya demi kehidupan bersama
dalam organisasi
(Marcoulides and Heck:1993; Kritner and Kinicki :1995 : 532).
Disamping itu terdapat pengaruh langsung yang paling kuat
dalam variabel
tersebut yaitu Motivasi terhadap Kepuasan kerja sebesar 1.462
artinya persepsi
tentang motivasi mempunyai pengaruh yang besar terhadap
Kepuasan kerja
seseorang secara signifikan dapat diterima. Dalam kehidupan
sehari-hari seseorang sebelum memiliki motivasi akan didahului oleh motif yang
ada pada dirinya. Pemenuhuhan terhadap kebutuhan motivasi tidak terelakkan bagi
semua karyawan sebab apabila motivasi terpenuhi
dengan baik akan muncul kepuasan kerja dan pada giliran
berikutnya akan
berdampak pada ketenangan kerjanya. Motivasi dapat berupa
keuangan dan non
keuangan yang akan berdampak pada kepuasan kerja (Grund and
Sliwka,2001). Hal
ini wajar karena seseorang dalam memenuhi kebutuhan hidup
tidak akan terlepas
dengan kebutuhan intrinsik dan ektrinsik. Penelitian ini
melanjutkan penelitian yang
dilakukan oleh Herpen et al. (2002); yang memberikan
kesempatan pada pihak lain
untuk meneliti pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan
kerja. Pada akhirnya
dalam penelitian ini, ditemukan bahwa faktor-faktor perilaku
organisasi : Budaya
Organisasi, Motivasi dan Kepuasan kerja memang mempunyai
pengaruh terhadap
Kinerja perusahaan.
KESIMPULAN
Berdasarkan analisis yang telah diuraikan maka dapat disimpulkan
bahwa
Budaya organisasi berpengaruh terhadap Motivasi dan Kepuasan
kerja serta Kinerja
pada karyawan industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa
Timur dapat
diterima. Keempat variabel tersebut merupakan faktor-faktor
dalam perilaku
organisasi yang harus mendapatkan perhatian khusus bagi semua
pihak yang terkait
dengan proses produksi. Penelitian ini dapat memberikan
informasi pada manajemen
dalam mengelola Sumber daya manusia, artinya bahwa mengelola
Sumber daya
manusia tidak terlepas dari faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kinerjanya. Pada
prinsipnya tujuan mengelola Sumber daya manusia adalah untuk
mencapai
kesejahteraan bersama antara perusahaan dan semua karyawan
yang terlibat dengan
aktivitas perusahaan. Penelitian selanjutnya dapat dilakukan
pada perusahaan yang
sejenis tetapi berskala besar dengan tujuan untuk mengetahui
apakah Budaya
organisasi berpengaruh terhadap Motivasi dan Kepuasan kerja
serta Kinerja
karyawan berlaku pula bagi perusahaan yang berskala besar.
Hal ini perlu dilakukan
karena kemungkinan yang terjadi adalah adanya perbedaan
pengaruh motivasi
terhadap Kepuasan kerja karyawan antara perusahaan skala
menegah dan besar,
disamping itu apakah ada perbedaan kepuasan kerja dan kinerja
antara perusahaan
skala menengah dan besar.
DAFTAR PUSTAKA
Beach, Lee Roy, 1993, Making The Right Decision Organiztional
Culture, Vision
and Planning. United States of America : Prentice-Hall Inc.
Bliss, Wliam G., 1999, Why is Corporate Important?. Work
force pp 8-9
Koesmono, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi
Bucahanan, David; Huncznski, Andrzej, 1997, Organizational
Behavior an
Introductory Text. Third Edition, Europe : Prentice Hall.
Cascio, Wayne F, 1995),Managing Human Resources:
Productivity, Quality of
worklife, Profits. Fourth Edition. Singapore : McGraw Hill
Inc.
Dole, Carol and Schroeder, Richard G., 2001, The Impact of
Varios Factors on the
Personality, Job Satisfaction and Turn Over Intentions of
Profesional
Accountants. Managerial Auditing Journal, Vol. 16 No.4 pp 234-245
Ferdinand, Augusty, 2002, Structural Equation Modeling Dalam
Penelitian
Manajemen. Semarang: BP UNDIP.
Gachter, Simon and Falk, Armin, 2000, Work Motivation,
Institutions and
Performance, The Participants of the first Asian Conference
on Eperimental
Business Research at the Hongkong University of Science and
Tehnology,
Working Paper pp 1-18
Ghozali, Imam, 2004, Model Persamaan Struktural Konsep dan
Aplikasi dengan
Program Amos Ver 5,0. Badan Penerbit Universitas Diponegoro,
Semarang.
Glaser, Susan R; Zamanou, Sonia and Hacker Kenneth, 1987,
Measuring and
Interpreting Organizational Culture. Management Communication
Quartely
Vol.1 No.2 pp 173-178.
Grund, Christian and Sliwka, Dirk, 2001, The Impact of Wage
Increase on Job
Satisfaction-Empiorical Evidence and Theoritical
Implications, IZA’S
Research Area Mobility and Flexibility of Labor Market, Bonn,
Germany
pp.13-14.
Herpen, Marco; Praag, Mirjan and Cools, Kees, 2002, The
Effects of Performance
Measurement and Compensation on Motivation and Emperical
Study,
Conference of The Performance Measurement Association in
Boston pp. 1-34
Hofstede, Geert, 1986, Culture’s Consequences, International
Differences in Work –
Related Values. Sage Publication, Beverly Hills/London/New
Delhi.
Hughes, Richard L. Ginnet, Robert C. Curply, Gordon J.,
1999, Leadership
Enhancing the Lessons of Experience, Printed in Singapore :
Irwin McGraw-
Hill.
Igalens J. Roussell, 1999, A Study of The Relationship
between Compensation
Package, Work Motivation and Job Satisfaction, Journal of
Organizational
Behavior, No.20 pp 1003-1025.
Kartono, Kartini, 1994, Psikologi Sosial untuk Manajemen,
Perusahaan dan industri,
Jakarta. PT.Raja Grafindo Persada.
Kinman, Gail and Kinman, Russell, 2001, The role of
Motivation to Learn in
Management Education. Journal of Workplace Learning, Vol 3
No. 4 pp.
Kotter, Jhon P. and Heskett, James L., 1992, Corporate
Culture and Performance,
New York: The Free Press, A Division of Mac Millan, Inc.
Kreitner, Robert, Kinicki, Angelo, 1995, Organizational
Behavior, Third Edition,
Printed in The United State of America: Richard D. Irwin Inc.
Linz, Susan J., 2002, Job Satisfaction Among Russian Workers,
William Davidson
Institute Working Paper, Reseacrh Feelow Wlliam Davidson
Institute
University of Michigan pp. 8-15.
Locke E.A., 1983, The Nature and Causes of Job Satisfaction
in Dunnette, M.D.
(Ed), Hand Book Of Industrial Psychology, New York : John
Wiley & Sons.
Luthans, Fred, 1992, Organizational Behavior, Sixth Edition,
Singapore: McGraw
Hill Book Co.
Mangkunegara, AA Anwar Prabu, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung PT.Remaja Rosdakarya.
Mc Kenna, Eugene and Beech, Nic, 1995, The Essence of Human
Resaources
Management, Prentice Hall International (UK) Limited Printed
and Bound in
Great Britain by Tj Press, Padstow, Cornwall.
Molenaar, Keith, 2002, Corpoarte Culture, a Study of Firm
With Outstanding
Consideration Safety . Prosesional Safety pp 18-27
Mondy R. Wayne and Noe, Robert M., 1996, Human Resource Management,
Printed in The United States of America: Prentice Hall
International, Inc.
Nasarudin, 2001, Job satisfaction and organizational
commitment among the
Malaysian workforce. Proceeding of 5 th Asian Academic of
Management
Conference Klantan Pahang pp. 270-276.
Robbins, Stephen P., 1996 Perilaku Organisasi,
Konsep-Kontroversi-Aplikaso,
Edisi Bahasa Indonesia, Jakarta, PT.Prenhalindo.
Robbins, Stephen P., 2001, Organizational Behavior, Upper
Saddle River, New
Jersey Prentice- Hall Inc.
Soeprihantono, J., 1988,
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan
Karyawan. Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta..
Testa, Mark R., 1999, Satisfaction with Organizational
Vision, Job Satisfaction and
Service Efforts: an Empirical Invetigation. Leadership &
Organization
Development Journal.
Vol 20 No.3 pp. 154-161.
Tjosvold, Dean; Chen, Yifeng and You Zi-Yo, 2003, Conflict
Management for
Individual Problem Solving and Term Innovation in China.
Working Paper
pp 2-44. Waldman, David A., 1994, The Contribution of Total
Anality Management to
aTheory of Work performance, Academy of Management Review,
Vol 19
No.3, pp 210-536.
Werther, William B Davis Keth, 1996, Human Resaource and Personal
Management, Fifth Edition. Printed in The United States of
America :
McGraw Hill, Inc.
Zadjuli, Suroso Imam, 2001, Peranan dan Penerapan Ilmu
Pengetahuan Dalam
Pengembangan Sumber Daya Manusia Serta Profesionalisasi di
Era Global.
Kuliah Perdana Universitas Internasional Batam Tahun Akademik
2001/2002
di Kampus Universitas Internasional Batam.
